Oleh :

LALU MUHAMMAD FAUZI, S.A.P.

(Analis Kepegawaian Ahli Pertama – BKD Kabupaten Lombok Barat)

fauzi Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Peneliaian Pelaksanaan Pekerjaan dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerajaan Pegawai Negeri Sipil.“Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah ini disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai”;

       Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil sehingga terhadap setiap Pegawai Negeri Sipil, dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan sekali setahun oleh Pejabat Penilai dan hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah : kesetiaan; prestasi kerja; tanggungjawab; ketaatan; kejujuran; kerjasama; prakarsa; dan kepemimpinan bagi PNS yang menduduki jabatan structural.

Manfaat dari Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah:

  1. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi;
  2. Untuk menentukan training;
  3. Untuk menentukan standar penggajian;
  4. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai;
  5. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan;
  6. Meningkatkan motivasi pegawai;
  7. Menghindari pilih kasih; dan
  8. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

Kelemahan dan dari system Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dapat terjadi bias dalam pengukuran kinerjaberupa:

  1. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang apat berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja.
  2. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim;
  3. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya;
  4. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya
  5. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

Selain itu, permasalahan empirikjuga dapat terjadi dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat berupa:

  1. Kenyataanempirikmenunjukkanprosespenilaianpelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak kedalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilanganarti dan makna substantif, tidak berkait langsungdengan apa yang telah dikerjakan PNS.
  2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitasdankontribusiPNSterhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalanPNSdalammelaksanakantugas pekerjaannya.
  3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian(personality)dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.
  4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.
  5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.
  6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,belum/tidakmemberiklarifikasi hasil penilaiandan tidak lanjut penilaian.
  7. Atasan pejabatpenilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.
  1. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.
  2. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja.

Setelah udangkannya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tanggal 30 November 2011 Tentang Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri terdiri dari dua unsur yaitu :SKPdanPerilaku Kerja. Setelah Peraturan Pemerintah itu dilaksanakan, Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Akan tetapi semua peraturan pelaksanaannya tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan. Dalam PP nomor 46 Tahun 2011 itu dijelaskan bahwan Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Sedangkan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang penilaiannya dilakukan berdasarkan prinsip: objektif; terukur; akuntabel; partisipatif; dan transparan. Setiap individu PNS diharuskan memetapkan target yang harus dicapai diakhir tahun dimana target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan kemudian Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. SKP tiap-tiap PNS ditetapkan setiap awal tahun pada bulan Januari, jika terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. jika dalam penilaian prestasi kerja ternya tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.

Diwajibkan bagi setiap PNS untuk menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan (RKT) instansi yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. PNS yang tidak menyusun SKP diancam untuk dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Yaitu diancam dengan pasal 9 ayat (12) PP 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS, diancam hukuman dsiplin sedang berupa :

a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;

b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan

c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.

Apabila mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 angka 12, apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% (dua puluh lima persen) sampai dengan 50% (lima puluh persen);

SKP yang telah disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai meliputi aspek: kuantitas; kualitas; waktu; dan biaya. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Jika kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian SKP meliputi pula aspek biaya. Berdasarkan aspek itu, setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan. Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara seperti yang tertuang dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai.

Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target. Jika realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus). Kemudian jika SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya. Selanjutnya Jika PNS melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas jabatan; dan/atau menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan maka hasil penilaian menjadi bagian dari penilaian capaian SKP.

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin; kerja sama; dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). Sedangkan tata cara Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja yaitu bobot nilai unsur SKP 60% dan perilaku kerja 40%. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya.

Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan berikut:

  1. 91 – ke atas: sangat baik
  2. 76 – 90: baik
  3. 61 – 75: cukup
  4. 51 – 60: kurang
  5. 50 ke bawah: buruk

Dalam pelaksanaan penilaian, Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. Apabila Pejabat penilai tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja dapat dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS seperti yang ditegaskan dalam PP Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS pasal Pasal 21 “Pejabat yang berwenang menghukum wajib menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, Apabila Pejabat yang berwenang menghukum tidak menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, pejabat tersebut dijatuhi hukuman disiplin oleh atasannya.Hukuman disiplin dimaksud sama dengan jenis hukuman disiplin yang seharusnya dijatuhkan kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dan Atasan juga menjatuhkan hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin”.

Pejabat pembina kepegawaian (Gubernur/Bupati/Walikota) merupakan pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan Pemerintah Provinsi, Kabupaten/Kota. Hasil penilaian prestasi kerja diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai dan PNS yang dinilai harus telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja. Jika PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai. Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja Pejabat Penilai dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai, tetapi jika PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja. Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya. dan atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai. Berdasarkan penjelasan itu, atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final dan jika terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS, hal ini berlaku juga bagi Calon PNS.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidak diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja, sedangkan bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri penilaian dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang bersangkutan. Bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di luar negeri, penilaian dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan Republik Indonesia di negara yang bersangkutan. Sedangkan penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja. Sedangkan bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah, penilaian dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.

Yang di kecualikan untuk membuat SKP adalah:

  1. PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara.
  2. Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah.

Informasi Penting: untuk keniakan pangkat dan dan kenaikan jenjang jabatan periode April 2015 wajib melampirkan SKP.

Sumber: PP 10 Tahun 1979 Tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, PP 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS dan PP 46 tahun 2011 Tentang Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil